コンサルタントレポート

社会保険労務士

社会保険労務士による労働社会保険・給与計算実務に関わる変更対応情報や労務に関する判例等をお伝えします。
（社会保険労務士法人あかつき寄稿）

三菱UFJリサーチ&コンサルティング

グループ企業であるMURCのコンサルタントにより「多様な働き方・人材の活用」に関する動向や企業として求められる対応を分かりやすくお伝えします。

パワーハラスメントに関する報道について

職場でのパワーハラスメントが原因で従業員が自殺するといった痛ましいニュースが昨今、多く報道されています。報道内容を参考として、パワーハラスメントに対応するポイントを整理してみましょう。

人生100年時代におけるマルチステージキャリアの形成支援

日本における平均寿命は、男性が81歳、女性が87歳（2019年時点　厚生労働省「簡易生命表」）であり、今後も伸び続ける見込みである。企業では、「人生100年時代」を見据えた雇用の在り方を考える必要性が高まっている。 これまでの労働モデルは、学校を卒業後、就職して、同一会社で定年まで、あるいは転職しながら定年まで働き、その後はリタイア生活を送るモデルである。 企業におけるリタイア年齢（高年齢者雇用安定法の施行もあり、原則65歳）は、働く者からすると、人生の折り返し点に過ぎず、人生100年時代を見据えるとそれではリタイア後の人生が長すぎる。 「WORK　SHIFT」によれば、人々の働き方は、学生、労働者、リタイアして老後を過ごすという3段階モデルから多段階の労働モデルへ一層シフトしていくとされている。

労使協定　きちんとした方法で締結できていますか？

今年の10月9日に、東京高裁において、英会話教室で講師を務めるイギリス人男性の雇止めが無効となる判決が出ました。この男性は有給休暇の残日数がないのに有給取得を理由に長期休暇に入ったとして、会社から無断欠勤等を理由に雇止めされていました。 英会話教室は法定を上回る年休を付与しており、それらも含めて会社が時季指定を行う計画年休を実施していましたが、裁判では、そもそも労使協定を締結していなかったため、会社が時季指定した有休は使用されたものとみなされず、無断欠勤の事実はなかったとして、当該雇止めは無効と判断されました。これにより、原職復帰と数百万円のバックペイ支払が命じられたとされています。 労使協定の締結について対応を誤ると、このように大きな労務リスクを負う事になります。今更と思われるかもしれませんが、労使協定についての正しい知識を持った上で対応するために、もう一度労使協定とは何かについて再確認してみましょう。

「持続可能な開発目標（SDGs）」について③

SDGｓの8番目のゴールは労働に関するもので、「すべての人のための持続的、インクルーシブかつ持続可能な経済成長、生産的な完全雇用とディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）を推進する。」 として、これに紐付くターゲットの一つが「8.7」で「強制労働を根絶し、現代の奴隷制、人身売買を終わらせるための緊急かつ効果的な措置を実施するとともに、最悪な形態の児童労働の禁止と根絶を確保する。 2025年までに児童兵士の募集と使用を含むあらゆる形態の児童労働を終わらせる。」と定めています。 我々日本人にはなかなか身近な問題として捉えられませんが、客観的な実情を見ると、「現代奴隷制」は避けては通れない課題と認識せざるを得ません。

「持続可能な開発目標（SDGs）」について②

人間、地球及び繁栄のための行動計画であるSDGs（持続可能な開発目標）の採択された宣言の前文で「我々は、恐怖及び暴力から自由であり、平和的・公正かつ包摂的な社会を育んでいくことを決意する。 平和なくしては持続可能な開発は有り得ず、持続可能な開発なくして平和もあり得ない」として「平和」が、また、「人の尊厳、法の支配、正義、平等及び差別のないことに対して普遍的な尊重がなされる世界を目指すべき」とし、「人権」の尊重も重要な前提条件として述べられています。

「外国人材」との協働に向けた企業の取り組みについて

我が国においては、少子高齢化により、人口の減少、特に生産活動の中核をなす労働力となりうる15歳以上65歳未満の年齢に該当する人口（以下、生産年齢人口 という）の不足が深刻化しており、対応策の一つとして、外国人材の受け入れについて議論がなされてきた。 これに関して、政府は出入国管理法を改正し新たな在留資格を設け、外国人材の受け入れを一段と推進する方針を示している。 企業においても、労働力不足への対応のみならず、グローバル展開における即戦力としての活躍を期待する等の理由で、外国人材を雇用する事業所は年々増えている。 実際、我々の日常生活においても、飲食店やコンビニエンスストア等で働く外国人の方を目にする機会が非常に多くなった。

「持続可能な開発目標（SDGs）」について①

9月17日、安倍首相も出席する国連総会が開催されました。23日は気候変動問題を協議し、24日は「持続可能な開発目標（SDGs）」の進捗を各国の首脳で話合われます。SDGsは2015年9月国連サミットで、より良き将来を実現するために2030年までに、極度の貧困、不平等、不正等をなくすための計画「アジェンダ30」を採決しました。17の「ゴール」と169の「ターゲット」で構成されています。我が国はSDGsの実現に向けて「Society5.0」を策定して施策を進めています。

オリンピック開催時に向けて　テレワークと時差出勤の活用

2020年夏に開催される東京五輪・パラリンピックに向け混雑緩和に向けた取り組みとしてテレワーク（在宅勤務）や時差出勤に対する関心が高まる中、東京五輪開催1年前となる今年、東京都庁では五輪期間に相当する7月22日から8月2日と、パラリンピック期間の8月19日～30日の計20日間、本庁勤務の職員約1万人を対象に以下のようなテレワーク及び時差出勤の実験に取り組みました。

企業の価値を高める「健康経営®」の取組み

近年、企業と個人を取り巻く環境は大きく変化している。特に「少子高齢化による労働人口の減少」の影響から売り手市場が進み、企業を支える人材の確保は益々困難になっている。このような状況下では優秀な人材の確保、定着、活用が大きな課題であり、これからの時代において企業の競争力を高めるためにはどのように解決していくかを考える必要がある。

AI導入と働き方

ＡＩ活用が本格的に導入されることが社会的関心の広がりを見せる中、厚生労働省労働政策審議会労働政策基本部会が6月27日に「働く人がＡＩ等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために」と題する報告書を取りまとめました。ＡＩ等は積極的に活用されると労働生産性を向上させ、人の代わりにＡＩが労働することで足りない労働力を補い、経済発展の基盤となる事が期待されています。さらに労働者がＡＩ等を主体的に活用できれば自主的に仕事がしやすい職場環境を整えたり、満足のいくワークライフバランスを送れるようになり、労働者一人ひとりの幸福度を高め日本の豊かな将来につながるものと考えられています。

「パワハラ関連法案」が成立

働き方改革の施策の一つである女性の活躍推進を実現していくためには、職場において男女問わず全ての労働者の人権が尊重されること、そのためにパワーハラスメント（以下「パワハラ」とします）やセクシャルハラスメントなどの様々なハラスメントの防止対策を実行していくことが非常に重要となります。中でもパワハラ対策についてはこれまで企業の自主的な対応に委ねられてきていましたが、今回、始めての法制化されました。

タレントマネジメントとその運用を支えるシステム導入に向けて

現在、日本では「生産年齢人口の減少に伴う構造的な人手不足」や「働き方関連法案の成立」、「共働きなどのライフスタイルの変容」など、雇用を取り巻く環境が大きく変化している。このような環境の変化に対応するため、「組織」と「個人」の両側面から、各社で様々な取り組みが実施されている。組織への対応としては、多様な社員が活躍しやすい環境整備としての地域限定正社員の導入や、組織の一体感を高める組織開発などがある。一方で、個人への対応としては、パーソナライズされた人材育成や、個人のキャリア希望に沿った業務の付与などが挙げられる。具体的な取り組みは多岐に渡るが、これらに共通する点は、多様な人材を前提とした人事管理を志向していることだ。

働き方改革の実現に向けた労務管理

2018年12月2日に社会保険労務士法は施行50周年を迎え、去る1月31日に記念式典が開かれました。式典では筑波大学大学院、医学博士・精神科医の松崎一葉教授により「働き方改革の実現に向けた労務管理～組織のレジリエンス向上をめざして」と題した記念講演が行われました。ここでその内容の一部をご紹介いたします。

パワーハラスメント防止対策の法案提出される

現在開期中の通常国会に３月８日パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント等の防止策を推進するための法案が提出されました。法案は昨年３月にまとめられた「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書や同じく昨年成立した「働き方改革法」の附帯決議の「パワーハラスメント（以下「パワハラ」と略）法制化の検討」等の一連の流れを踏まえたものです。パワハラ防止策は「労働施策総合推進法」、セクハラ防止策は「男女雇用機会均等法」の改正案として一括して審議されます。

働き方改革のカギは「生産性の向上」

昨年成立した「働き方改革関連法」の主な柱は、長時間労働の抑制と正規・非正規間の処遇格差の是正（「同一労働・同一賃金」）です。人手不足の中、労働時間を短縮させたり、人件費を増額させ非正規社員の処遇を改善することは、企業経営、とりわけ中小企業にとってはとても厳しいことです。政府はこれらを法律で規制すると同時に、様々な助成金の給付等支援策を打ち出すとともに、「働き方改革」の実現の鍵は「生産性」の向上であると主張しています。

「働き方改革」関連法施行元年

いよいよ昨年成立した働き方改革関連法の実質的施行が4月1日より始まります。主な制度の施行日は、下表のとおりです。有給休暇の時季指定については、法施行が4月1日のため当初4月1日以降の新たに付与される年次有給休暇を消化の対象とするという指導が一部なされてはいましたが、繰り越した分の年次有給休暇の消化でよいという見解に落ちつきました。

働き方改革元年のスタート

さて本年は昨年6月に成立した「働き方改革関連法」の本格的運用が4月1日より開始されます。年休10日以上付与されるものに年5日の時季指定することの義務付け、フレックスタイム制の改正、 高度プロフェッショナル制度の導入、大企業では、「時間外労働の絶対的規制」（中小企業は2020年4月より）および「勤務間インターバル制度」の努力義務化が適用され、更に翌年4月から「同一労働同一賃金」が実施（中小企業は2021年4月1日より）されます。

キャリア採用のミドル世代への展開に伴う人事諸制度設備の取り組み

人手不足が社会的課題となっている昨今、様々な属性（性別・年齢・国籍・経験など）の社員を採用・活用する動きが拡がっている。そういった中で、これまで新卒採用中心だった企業もキャリア採用の割合を 拡大しているケースもみられる。本稿ではミドル世代に拡大しているキャリア採用の状況を今一度概観した上で、ミドル世代の定着に向けた人事諸制度整備の取り組みについて紹介する。

同一労働 同一賃金指針案

11月27日　厚生労働省は所管の労働政策審議会の職業安定分科会、雇用環境・均等分科会、同一労働同一賃金部会で「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」（以下「指針案」と称す）をとりまとめたと発表しました。指針案は平成28年12月に発表された「同一労働同一賃金ガイドライン案」（以下「ガイドライン案」と称す）を、本年7月に成立した働き方改革関連法と成立時での国会の付帯決議、6月の長澤運輸事件最高裁判決等踏まえ、修正してまとめられたものです。

労働時間に関する制度の見直しについて(2)

先の国会で成立した働き方改革関連法の労働基準法関係で、「高度プロフェッショナル制度」が新設されます。この制度は、4週4日以上の休日（年間104日以上）を与えることや、インターバル確保・深夜業制限などを課しますが、 対象労働者が時間外労働・休日労働や深夜労働に従事しても割増手当を支払う必要のない制度で、労働時間と賃金の関係がリンクしない新たな制度です。現在来年４月１日の法施行にあたり決めておくべき省令内容として、 対象業務・年収要件の算定方法及び額などが検討されています。

７０歳雇用時代を見据えた企業の対応策

少子高齢化が進む日本において労働力の確保は社会的課題であるが、対策の一つとして注目されており今後更に議論が進展すると想定されるテーマが「シニア世代（本稿では６０歳超の従業員を指す）の活用」である。既に法制化されている６５歳までの雇用に続き今後やってくるであろう７０歳雇用時代に向け、先行する事例を交えながら企業が今から準備すべきポイントを解説する。

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