コラム

　事業場外みなし労働時間制とは、労働者が「事業場外で労働に従事」し、その「労働時間の算定が困難」である場合に、一定時間労働したものとみなす制度である。 従来、始業から終業までの間の業務遂行状態を把握できない外勤営業等は、事業場外みなし労働時間制を当然のごとく適用してきたと思われる。 ところが昨今、法の趣旨や働き方の多様化に鑑み、この労働時間制の適用を見直す企業が散見され始めている。
　本稿では、先回りした法的リスクヘッジと攻めの人事労務管理を目指したい企業に向けて、見直しの必要性が高まっている背景と見直しを実効的に進めるためのポイントを解説する。

事業場外みなし労働時間制見直しの背景

昨今、以下の2点に鑑み、適用を見直す必要性が高まってきていると考える。

事業場外みなし労働時間制の見直しの進め方

　事業場外みなし労働時間制を長年適用されてきた労働者は、勤怠報告をする習慣が身についていないため、労働時間に関する基本的な知識や労働時間に対する意識が乏しい可能性が高い。 特に、営業職の場合、成果に加えて時間管理までを求められることに戸惑うことが想定される。
　見直しにおいては、対象となる労働者に、いかに自分事として行動変容を促し、現場感のある持続可能なルールを策定するかが肝要となる。そのためにも、対象者を巻き込んだトライアル運用の実施をお勧めする。
　まずは、対象者に労働時間に関する基本的な法律や自社ルールを説明し、時間管理の必要性をしっかりと腹落ちさせる必要がある。その上で、トライアル運用期間を設け、対象者が労働時間の実態と向き合い、限られた時間の中で自らの働き方や業務遂行の在り方を考えて試行錯誤する機会を設けることが有効だ。そして、対象者のトライアル経験に基づくより良い働き方・より良い業務遂行に関するアイディアを取り入れ、ルールを策定する。可能ならば、その後再度トライアル運用を行い、1回目からの変化を対象者自身が自覚する機会を設けると、新しい働き方への自発的な行動変容がより一層期待できると考える。

最後に

　新型コロナウイルス感染症防止という必要に迫られ、固定概念を取り払って働き方を抜本的に見直してきた企業も多いだろう。事業場外みなし労働時間制の見直しも、それと同様に、これまでの当たり前に囚われず、 自社労働者の心身の健康を真に守るために、また自社法的リスクを未然に防止するために、全社で知恵を出し合って見直しを進めたいものだ。