コラム

 転勤（※¹）に対する社員の抵抗感が高まり、転勤拒否や転勤が原因での離職が増加している――このような状況に直面している企業は多いのではないだろうか。近年、こうした状況の解決のため、金融業や建設業のような転勤が多いといわれる業種をはじめとして、転勤に係る処遇制度（以下、転勤処遇（※²）を見直したというニュースが増えている。これは、「多様な働き方の実現」や「キャリア自律」という考え方の浸透を背景に、働く場所や時間など、働き方に対する社員の意識が変わりつつあることの証左といえる。雇用が流動化し人材不足が騒がれる中、従来のような「社員は会社命令による異動に応じるもの」、という企業優位の人材マネジメントが成り立たなくなりつつあるのだ。本コラムでは、こうした変化の中で、転勤の在り方をどのように見直していくべきか、特に給与面に着目して、そのポイントについて紹介する。

※¹：本コラムにおいて、転勤とは転居を伴う配置変更を指す
※²：転勤処遇とは、転勤によって変動する給与や昇格、昇進などの待遇全般を指す

転勤処遇見直しのポイント

 転勤処遇の見直しは、どのように進めるべきだろうか。以下に、推奨する見直しのステップを紹介する。

STEP1：人事異動に対する考え方の明確化

 転勤処遇は、自社が目指す人事異動の在り方や、人事異動に対する社員の意識変容を実現していくためにどうあるべきか、という観点で検討を進めることが肝要である。そのために、以下のような点について、自社の現状や今後の方向性を整理するところから始めるのが良いだろう。

• 事業戦略を実現していく上で求められるのはどのような人材か
• その人材の育成のために人事異動は必要か。また、その理由は
• 人事異動のうち、転勤は必要か
• 全社員に対して転勤をキャリア形成の前提として浸透させたいか、または一部の社員に限定した特別な措置としたいか（転勤に対する社員の価値観をどう変化させていきたいか）

STEP2：軸となる処遇方法の検討

 STEP1で整理した考え方に基づき、その実現に資する処遇方法の検討が次のステップである。給与に大きく影響する転勤処遇には、一般的に、大きく分けて以下の2種類が挙げられる。

① 転勤可否に応じて報酬差を形成する仕組み
② 転勤の発生により報酬差を形成する仕組み

 これら①と②のどちらに軸足を置くのか判断する際、どのような目的で何に対して差を設けたいのか、明確にしておくことが肝要である。ただし、いずれか一方だけを選択しなければならないわけではなく、人件費への影響を考慮しつつ、それぞれの要素を組み合わせることも効果的といえる。

【図表1】転勤処遇の類型とその特徴

STEP3：補完する施策の検討

 転勤に対する忌避感を軽減するための施策が十分であるかについても、検討しておくと良いだろう。検討においては、「どの対象に対して施策を講じるべきか（どこの不公平を解消するか）」、という観点が重要といえる。単身赴任者への単身赴任手当や帰省旅費の支給はその代表的な例といえ、近年、支給額を引き上げるなど、制度を拡充する動きも散見される。その他には、住居に係る施策も効果的といえる。

【図表2】転勤処遇に関するその他の施策例（対象者別）

まとめ

 今回は給与面に着目したポイントを紹介したが、転勤処遇の見直しは、決してこうした金銭的な話にとどまるものではない。社員の転勤に対する抵抗感は、転勤期間の長期化やキャリア形成への不安など、多岐にわたる。「転勤をどのような位置付けで活用していきたいのか、そのために社員の価値観をどう変容させていきたいのか」など、会社としての転勤の方向性を考えた上で、実現の手段を考えてもらいたい。